domingo, 22 de noviembre de 2009

10. Conclusión y auatoevaluación

10.1 Conclusión

En esta clase aprendí cosas bastante interesantes, aprendí que una organización no es simplemente el lugar donde laboran un número de empleados, si no que de verdad es un sistema muy complejo, el cual se tiene que estar
manteniendo y actualizando, de no ser así desaparece.


Creo que las organizaciones tienen que darse cuenta de que se necesita algo más que satisfacer al consumidor para permanecer en las economías actuales, se necesita incorporar el conocimiento a las actividades cotidianas de la empresa, ya que como hemos visto es el recurso más valioso que posee una organización. Algo que cabe remarcar sobre el conocimiento es la importancia de trasmitirlo, ya que si no se comparte se puede perder, y la empresa se puede hundir, tal es el caso del Calzado Canadá, que ya había mencionado antes.


Considero también que es fundamental para una organización conocer las técnicas para adquirir el conocimiento, y elegir la que mejor le convenga, desarrollar este conocimiento adquirido, para luego codificarlo, es decir ponerlo en un lenguaje que todos los miembros de la empresa puedan entender, después retenerlo y utilizarlo en beneficio de la organización.

También aprendí mucho de SOLARE, la empresa con la que estuvimos trabajando mi equipo y yo a lo largo del semestre y algo que me quedo muy marcado fue cuan importante es el capital humano, tan importante que si no sabes como motivarlo y como capacitarlo, tu organización se puede ir para abajo, así mismo descubrí que es verdaderamente importante saber las competencias con las que cuenta cada empleado de la organización, ya que pueden ser de mucha utilidad si las aprovechas al máximo.

En cuanto a la interacción con mi equipo, considero que al principio no fue fácil aceptar nuestra manera de ser, de pensar, de trabajar, nuestros horarios eran muy diferentes, por lo que nos costo trabajo adaptarnos para poder trabajar juntas, pero al final logramos cumplir la meta conjunta que nos propusimos que era terminar con éxito y buena calificación nuestra clase de aprendizaje organizacional.

10.2 Autoevaluación

Yo creo que efectivamente cumplí con el objetivo general del curso ya que ahora soy capaz de entender el comportamiento organizacional como un sistema, así mismo en el proyecto SOLARE junto con mi equipo de trabajo pudimos analizar la situación en la que se a encontraba la organización, además hicimos un diagnostico de la misma y en base a este propusimos algunas alternativas de cambio en beneficio de la empresa.

En base a todo esto, tengo la certeza de que pude adquirir bastante conocimiento a lo largo del semestre, y además conseguí utilizarlo para hacer el diagnóstico de la empresa SOLARE y estoy segura de que lo voy a retener, ya que si antes de realizar este trabajo final , ya me había quedado muy presente, ahora ya lo tengo perfectamente guardado en mi mente.

9. Técnicas para desarrollar el conocimiento

Clínicas del producto:Compara directamente los productos y procesos de la empresa con los de los competidores, utilizando los datos del mercado, los competidores y el cliente.

Lecciones aprendidas: Cada que un equipo trabaja aprende nuevas cosas, que pudieran ser de interés para equipos que en el futuro se enfrenten a situaciones similares.



Uso de escenarios: Pensar en que pasaría si se llegara a presentar cierto problema o situación en un futuro y como se resolvería.


Aprendizaje del pasado: Mediante una investigación a nivel abstracto se experimenta con laboratorios de aprendizaje y de diálogo.


Se debe transferir el conocimiento desde un centro de distribución a empleados o grupos de trabajo.



8. Tecnicas para adquirir el conocimiento.















Se puede adquirir el conocimiento:
1. Contratando a un experto que este de tiempo completo en la organización.
2. Contratando una consultoría, es decir un grupo de expertos que te ayuden temporalmente.
3. Cooperando con otras empresas,para de esta manera obtener acceso a sus bases de información.
4. Con una alianza estratégica, en la que ambas empresas ganen compartiendo recursos y conocimiento.
5. Mediante ingeniería inversa, en la cual se analiza un producto y a partir de ese procto se hace otro mucho mejor.
6. Adquiriendo algun software como un enciclopedia, un convenio para una franquicia y algún plano de construcción, o diseños.

7. El papel del líder

Un buen líder:

1. Refuerza el compromiso y la confianza de los miembros del equipo.

2. Facilita la relación con gente fuera del equipo.

3. Permite que los miembros del equipo tomen responsabilidad.

4.Orienta al equipo hacia la meta, los anima y hace que valoren las aptitudes de los demás.

5. Apoya la solución de cualquier conflicto en el camino del equipo.



Nueva forma de hacer liderazgo


1. Se promueve que la gente desarrolle sus habilidades y su propia visión.


2. Hay disposición para el cambio por los miembros de la organización.


3. Se trata de comprender los modelos mentales dentro de la organización.



Este es un excelente video que habla sobre lo que se necesita para ser un líder: http://www.youtube.com/watch?v=amxYBrTmc5s&NR=1&feature=fvwp

6. Gestión de la diversidad

Diversidad laboral: Es la capacidad de comprender, valorar y administrar de manera eficaz la diversidad de género, edad, etnia, discapacidad, orientación sexual, credo y raíces culturales de la fuerza laboral de una organización.


La mayoría de las organizaciones han establecido una fuerza laboral más diversa, en respuesta a presiones tanto externas a la organización, como internas para contratar a personas con características demográficas diversas.



Gestión de la diversidad: Es el compromiso de la organización para contar con personal de diversas raíces culturales, raciales y religiosas, independientemente de la edad, género, etnia, discapacidad y orientación sexual.

El siguiente video muestra como en la empresa IBM la diversidad es un factor estratégico en la organización: http://www.youtube.com/watch?v=RAmDiSAyWxo


La diversidad además puede ser una ventaja competitiva ya que puede reducir costos, atraer talento a la empresa, aportar ideas de publicidad útiles ya que puede responder mejor a un mercado amplio y multicultural, así mismo la diversidad puede ser una fuente de creatividad, ayudar a la empresa a ser más flexible a los cambios, y además de todo esto la diversidad cultural dentro de una organización mejora la imágen y reputación de la empresa.




5. Desarrollo de competencias

5.1 Modelos de las competencias
Desempeño sobresaliente: Para ser exitoso es necesario tener ese "no se que" o esa cualidad personal que le permite a una persona ser más exitoso que otra.

Formación profesional: Es identificar las competencias profesionales que tienen actualmente los empleados de una organización, a través de un diagnóstico, una vez identificadas las copetencias individuales de los empleados se comparan con las que requiere la empresa y las que requiere el puesto que desempeña cada integrante.


En la figura 1.2 se muestra que para lograr la eficiencia
profesional, el empleado debe hacer uso de sus competencias profesionales, (conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias) así como de sus competencias personales (actitudes, valores y atributos de su personalidad). De este modo las competencias profesionales son analizadas en relación con el saber(conocimientos) y con el saber hacer(habilidades y experiencias), mientras que las competencias personales están relacionadas con el saber ser y saber convivir, es decir con valores, actitudes y movtivos personales de los individuos.

5.2 Conceptos
  • Gestión por competencias: Es un diagnóstico para ver que necesita la empresa para ser más competitiva y lograr resultados con un valor agregado

  • Características de las competencias: Las competencias indican el nivel de potencial de la persona para el desempeño y son consecuencia de la experiencia, son independientes del puesto, son transportables por una persona de un puesto a otro y pueden ser mejoradas.

  • Competencia clave: Es una competencia poco común, difícil de imitar, es valiosa para los clientes y está arraigada a un concepto organizativo que la mantiene a través de prácticas de dirección, sistemas, procesos y actividades.

5.3 Aplicación de la gestión por competencias:

  • 1. Qué competencias necesita?

  • 2. Contratar a una persona que sea ideal, deacuerdo con las necesidades del puesto

  • 3. Identificar y desarrollar las competencias que permitan movilidad organizacional.

  • 4. Cómo evaluar a los empleados?

  • 5. Remuneración de los empleados, como recompensarlos.

  • 6. Retroalimentación, como mejorar las competencias de los integrantes de la organización

Para comprender mejor el tema de competencias el siguiente video les será de mucha ayuda: http://www.youtube.com/watch?v=9EuwpySEJoo&feature=PlayList&p=DA8B1E240CE8C645&index=0

4. Grupos y equipos en las organizaciones


4.1 Grupo de trabajo: Es un grupo de personas que interactúa para compartir información y tomar desiciones.

Los grupos de trabajo son eficaces en organizaciones grandes, donde predomina la responsabilidad individual, los integrantes de los grupos son responsables únicamente de sus actos, no tienen un compromiso en común .

  • Tipos de grupos de trabajo:

1. Dimensión temporal:
a)Permanente:Actividades cotidianas de la organización.
b)Temporal: Surge de manera eventual, según las necesidades y por un periodo corto.

2. Nivel de formalidad:

a)Formal: Establecido por estructura organizacional de una empresa
b)Informal:Surge de manera espontánea entre los integrantes del grupo

3. Finalidad:
a)Producción: Los integrantes realizan en conjunto determinada tarea en específico.
b)Solución de problemas: Se centra en problemas particulares de la organización.
c)Cambio y desarrollo organizacional: Se integran para desarrollar e implementar programas que ayuden al entrenamiento y desarrollo de grupos.

4. Nivel jerárquico:
a) Diferenciación vertical: Organización en la cual en el primer nivel están los directivos, en el segundo nivel se encuentran los mandos medios y en el tercer nivel el cuerpo operativo.
b)Diferenciación horizontal: Grupos que dan servicios especializados, basados en conocimientos y habilidades particulares.

5. Estructura grupal:

a)Orientación grupal: Valores individuales.
b)Orientación individual: Valores grupales.

4.2 Equipo de trabajo: Personas con habilidades complementarias comprometidas con un propósito común, que se consideran mutuamente responsables.

El equipo actúa de forma colectiva para obtener metas comunes, tienen objetivos compartidos, todos participan , la mayor parte de las desiciones de toman por consenso.

Tipos de equipos:

1. Equipos que recomiendan cosas: Estudian y resuelven problemas particulares, siempre tienen fecha de inicio y de finalización de sus funciones en la empresa.

2. Equipos que hacen cosas: Están compuestos de personas que están al frente o cerca de las actividades que dan valor agregado labores del negocio. Las fechas de inicio y fin de sus funciones no están predeterminadas .

3. Equipos que hacen que las cosas sucedan: Están compuestos por la alta gerencia de la organización, este equipo hará que las cosas se realicen, al momento de llevar a cabo algún programa significativo.

4.3 Diferencias entre grupo y equipo de trabajo









vs




La diferencia entre grupo y equipo de trabajo es que el grupo es un conjunto de personas que intercambian información y un equipo es aquel que tiene como una sintonía o más unión.
El grupo de trabajo tiene un líder fuerte, responsabilidad individual, productos de trabajo individuales, mientras que un equipo tiene un liderazgo compartido, responsabilidad tanto individual como colectiva y productos de trabajo colectivos.
Es decir que los equipos de trabajo son más unidos,pero a la vez si una empresa necesita resolver un problema con rapidez es mejor que use un grupo de trabajo.